Abono de faltas por atestado médico: regras e melhores práticas de gestão

O abono de faltas por atestado médico é um dos temas mais recorrentes na rotina dos departamentos de RH. A dúvida é sempre a mesma: quando a falta do colaborador deve ser abonada e quando não?

A legislação trabalhista brasileira estabelece parâmetros claros sobre o tema, mas a gestão inadequada pode gerar conflitos, passivos e até ações judiciais.

O que diz a CLT sobre abono de faltas

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina em seu artigo 6º da Lei nº 605/49 (aplicável por força da CLT) que a ausência do empregado será justificada quando houver:

• Atestado médico emitido por profissional habilitado, de acordo com a hierarquia prevista pela legislação;

• Situações específicas previstas em lei (ex.: falecimento de parente, casamento, licença maternidade, entre outros).

Além disso, a Portaria nº 3.291/1984 do Ministério da Previdência e Assistência Social define a ordem de preferência dos profissionais que podem emitir atestados:

1. Médico da própria empresa;

2. Médico do sindicato da categoria;

3. Médico do INSS;

4. Médico do SUS;

5. Médico particular.

🔎 Destaque: A CLT, no artigo 473, também lista hipóteses específicas de ausência justificada (falecimento de parente, casamento, doação de sangue etc.), que não dependem de atestado médico.

Exemplos práticos do dia a dia do RH

• Atestado sem CID: o colaborador não é obrigado a informar o código da doença, pois isso envolve sigilo médico. A falta deve ser abonada normalmente.

• Atestado odontológico: tem validade desde que emitido por profissional legalmente habilitado.

• Atestado de acompanhamento: se o empregado precisa acompanhar filho menor de idade em consulta, não há previsão automática de abono — salvo se houver acordo ou convenção coletiva.

• Atestado retroativo: válido se o médico justificar o motivo, mas pode ser questionado pelo RH em casos de inconsistência.

Boas práticas para gestores de RH

1. Exigir original ou cópia autenticada do atestado entregue.

2. Registrar formalmente cada ausência em sistema de ponto e folha de pagamento.

3. Padronizar prazos para entrega (ex.: até 48h após o afastamento).

4. Treinar gestores para não recusarem atestados válidos.

5. Acompanhar reincidências para identificar padrões de absenteísmo.

O que não pode ser feito

• Recusar atestados emitidos por médicos habilitados.

• Exigir CID obrigatório.

• Penalizar o colaborador por ausência abonada.

• Abonar sem controle formal — o que gera risco de inconsistência em folha.

Conclusão

O abono de faltas por atestado médico deve seguir regras claras da CLT e portarias vigentes. Cabe ao RH organizar o processo de recebimento, registro e validação, evitando tanto excessos quanto falhas que possam gerar passivos trabalhistas.

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